新型コロナウィルス感染拡大に関連して
発生する法的紛争解決のために、
役立つと思われる情報をご紹介します。

１　解雇は自由にはできない。
解雇は、
（１）客観的に合理的な理由を欠き、
（２）社会通念上相当であると認められない場合は、
その権限を濫用したものとして、無効となります
（解雇権濫用の法理）（労働契約法第１６条）。

（１）の「合理的な理由」は、大きく分けて以下の４です。
ア　労働者の労務提供の不能や労働能力または適格性の欠如・喪失
イ　労働者の規律違反行為
ウ　経営上の必要性（経営不振による人員整理等）
エ　ユニオン・ショップ協定に基づく組合の解雇要求

このうちウの整理解雇は、厳しく判断され、
以下の４要件を満たす場合に解雇は有効とされてきました。
（近年の裁判例では、４要素の総合考慮によって判断されているようです。）

①人員削減の必要性
②整理解雇を選択することの必要性
③被解雇者選定の妥当性
④手続の妥当性

新型コロナウィルス感染拡大に伴い、
売上が大幅に減少したことをもって、
自由に解雇することはできません。
上記整理解雇の４要件を満たすまたは総合考慮によって、
整理解雇の有効性が決まります。

２　コロナの影響による整理解雇が有効とされるか。
新型コロナウィルス感染拡大に伴い、
売上が大幅に落ち込み、店舗や事業所の縮小等合理化が必要な業種では、
上記４要件のうち、
①の人員削減の必要性は満たすことになるでしょう。

しかし、
②の整理解雇を選択することの必要性について、
厚生労働省の雇用調整助成金制度
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

が用意されていることからすると、
同制度を利用して、雇用の維持を図る努力が求められたり、
残業規制、配転、一時休業等
労働者への影響の比較的少ない他の手段の実施が
まずは求められるでしょう。

③の被解雇者選定や④手続きの妥当性
については、
緊急事態宣言下の休業要請や感染拡大による自粛の影響であっても、
その要件を満たす必要がありますので、

③選定の明確な基準の策定

④労働者に対する整理解雇の必要性とその時期・規模・方法
について、納得のゆく説明をする必要があります。